Nieuws

04 Jun 2018 Teamcoaching; Doelen en vormen
Wat is het eigenlijk en met welk doel coachen we teams? Wanneer we het hebben over het coachen van teams dan hebben we het niet over het gezellige teamuitje met paarden. We hebben het dan globaal over teams die startklaar gemaakt moeten worden, die een collectieve crisis moet overwinnen of teams die op een andere manier in de organisatie moeten gaan functioneren om nog levensvatbaar te kunnen zijn.

Groepscoaching
Teamcoaching is ook weer iets anders dan groepscoaching. In het laatste geval hebben we te maken met individuele mensen met bijvoorbeeld hetzelfde leerdoel of een zelfde functie maar uit verschillende organisaties. In groepscoaching is er al een bepaalde mate van openheid, omdat er een probleem of een doel gedeeld wordt door de verschillende deelnemers. Echter moet er wel gewerkt worden aan de remmingen waar een groep mee te maken heeft. Groepssessies krijgen vaak betekenis omdat, de deelnemers vergelijkbare ervaringen hebben die ze met elkaar kunnen delen. Het leren van elkaar door de verschillende perspectieven op soortgelijke ervaringen te delen, is erg kenmerkend voor groepscoaching.


Teamcoacing
Bij teamcoaching hebben we te maken met een groep mensen die samenwerkt. Het zijn groepen die bewust bij elkaar zijn gezet en voor een langere tijd een relatie met elkaar hebben of aangaan. Dat is een wezenlijk verschil met groepscoaching en verdient een andere aanpak in de begeleiding. Een extra dynamiek bij teamcoaching kan zijn dat een team voor zijn functioneren nauw afhankelijk is van een ander team. Een team dat al dan niet aanwezig is in de teamtraining. Maar het kan ook juist een zelfsturend team zijn waardoor de collectieve verantwoordelijkheid voor de uit te voeren taken groot is en van invloed op het functioneren van het team.


Wanneer je teams begeleidt, is het van belang deze structuren goed te kennen en te weten welke consequenties dit heeft voor de dynamiek binnen het team en de invloed daarvan op het probleem waarmee ze komen.


Teamcoaching als middel om een team startklaar te maken
Wanneer een team zo snel mogelijk maximaal inzetbaar moet zijn, dan kan een teamtraining gericht zijn op:


1. Inzicht krijgen in de individuele rollen van de teamleden en de invloed van een individu op de groep.

2. Het krijgen van inzicht in de taken binnen het team en de verdeling van deze taken.

3. Het creëren van een stevige basis voor de teaminterne communicatie.

4. Versterken van het gevoel om elkaar te ondersteunen in het team.

5. Het signaleren van mogelijke conflicten en het ondersteunen in het oplossen van het (potentiële) interne teamconflict.

6. Het ontwikkelen van samenwerkingsvormen die gericht zijn op het gezamenlijke belang en niet op competitie.

7. Het stimuleren van outside de box denken en teamoverschrijdende samenwerkingen aangaan (eilandvorming tegen gaan).

8. Het ontwikkelen van het teamgevoel.


Teamcoaching met als doel om een collectieve crisis te overwinnen
Binnen een organisatiecultuur kan een team een eigen cultuur vormen die conflicterend is met de regels die door de organisatie worden opgelegd. Deze teamculturen kunnen erg hardnekkig zijn en moeilijk te veranderen. Echter als er door de organisatie regels worden opgelegd aan een team die botsen met de cultuur van een team, zien we een collectieve teamweerstand ontstaan. Deze weerstand kan een organisatie ernstig in gevaar brengen. Om verandering in het team aan te brengen, is het van belang dat alle teamleden worden betrokken bij de veranderingen die moeten worden doorgevoerd. Zo werk je aan de autonomie van medewerkers, maar creëer je ook draagvlak voor de veranderingen.


Teamcoaching om lerende organisaties te ontwikkelen
Bedrijven hebben tegenwoordig te maken met veel en snelle veranderingen. Hierdoor hebben veel organisaties mensen nodig die open staan voor leren en zelfreflectie. Gebeurt dit niet dan verstarren bedrijven en kunnen ze moeilijk inspelen op de veranderde markt. Het lastige van teamcoaching op dit onderwerp is, dat een team op zichzelf zelflerend kan zijn, maar moeilijk functioneert wanneer de rest van de organisatie niet zelflerend is. We hebben het daarom niet alleen over het zelflerend vermogen van een team, maar over het organisatorische leervermogen.


Wanneer er gewerkt gaat worden aan zelflerende teams, dan is hiervoor een strategische planning nodig om de gehele organisatie te stimuleren zelflerend te zijn. In een ideale situatie bestaat een groep bij de begeleiding uit niet meer dan 15 personen. Wanneer groepen groter zijn dan is de face tot face communicatie niet meer mogelijk. Echter moeten de groepen daarna weer goed gemengd worden in de vervolgbegeleiding om eilandvorming en teamculturen tegen te gaan. Een uitdagend en interessant proces.


Deborah Smulders